【性别门槛】

我国多部法律均明文规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。《妇女权益保障法（修正）》第23条、《劳动法》第13条都明文规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但截至目前的现实是，就业性别歧视引发的纠纷“很难通过司法途径解决”。“各地女性起诉用人单位歧视的案件即使能够成功立案，却总是最终落得败诉。”柯倩婷说。

虽有法律保障，为何就业性别歧视仍得不到惩罚？在柯倩婷看来，就业性别歧视“司法维权难”的根本原因，在于现有法律规定过于宽泛，对司法实践的指导不够。“缺乏实施细则，没有可操作性。”她举了一个具体实例。当法官问女大学生：“‘不招女生’究竟给你造成了多少身体伤害、实际物质损失？”女大学生往往答不上来，因为她从一开始就失去了“机会”。

“司法实践里，多是以被歧视者损失的程度作为是否立案及判决的标准，但损失程度究竟为何，很难量化。”她说，这是司法实践中的难点。

如何应对：在司法实践不成熟的情况下，可以通过劳动部门监管就业歧视

“目前的现实是，相关机构对涉嫌性别歧视的用人单位处罚力度过低。罚款多的两三万，少的话两三千。对于用人单位几乎没有威慑力。”黄溢智告诉记者。

他介绍，原人事部和国家工商总局的《人才市场管理规定》中明确，对就业歧视可以进行处罚，但在各地的《人才市场管理细则》中就没有制定处罚的标准。“具体落实上，还需要各地各部门出台相关政策性文件。”

在他看来，行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”，还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度，“提高威慑力”。

温语轩的成功，被视为“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”。

黄溢智认为，这证明了一条新路径的可行性。“在司法实践不成熟的情况下，可以通过劳动部门监管就业歧视。”

实际上，《再就业促进法》中有相关规定，劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。“但目前相关细则不够明确，各地也未运用。长期以来，行政部门对就业歧视的监督，很大程度上成为空白地带。”