劳动争议处理机制遭遇挑战

在刚刚结束的全国两会上，劳动争议案件的高增长态势引起了不少代表委员的关注。

在2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行后不久，受国际金融危机影响，我国经济增长放缓，企业经营出现困难，劳动关系矛盾频发，劳动争议持续增长，职工权益受侵犯问题突出，现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。具体表现在以下方面：

一是仲裁前置，途径单一。大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。

二是裁审关系，衔接不畅；“一裁终局”，冲突不断。审劳动争议案适用普通民诉程序，周期长等问题难解决。

三是三方机制，作用局限。重大劳动争议问题难以有效共商决策，及时研究解决。

四是劳动监察，执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。

劳动监察执法乏力成为劳动争议难以有效遏制的重要原因

思考一：劳动争议处理仲裁前置，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势，仲裁压力越来越大，案件严重积压，局面十分尴尬，体制弊端暴露无遗。

思考二：裁审关系不畅，资源重复浪费，其根源既在体制，也在机制。先裁后审的体制，使仲裁裁决不具终局效力，案件进入诉讼必重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果大相径庭。

“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。但制度设计的缺陷，使环节没减少，反而更复杂。不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序进行审理，实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件，程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障的问题，早在制定《劳动争议调解仲裁法》时就为业内人士和社会各界强烈呼吁解决，但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。劳动争议案件区别于普通民事争议案件，现行民事诉讼制度越来越不适应劳动争议案件审理需要，亟待加以改变。

思考三：工作局限，制度虚化，是劳动关系三方协调机制难以在研究解决重大劳动争议问题上形成合力，有效发挥作用的主要因素。

三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。

思考四：劳动保障监察执法乏力，是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。劳动争议包括权利争议和利益争议。权利争议因劳动违法行为引发，应由劳动保障监察部门依法行使监察权，纠正违法行为，惩罚违法者，保护当事人权益，快速解决劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》对此有明确规定。

我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。